Atención, queremos atención  

ABSTRACT: serie de artículos que toman hechos de la historia para crear un paralelismo con el mundo del trabajo. Por Nicolás Campos. Licenciado en Relaciones del Trabajo (UBA). Del Equipo de Trabajo de TiendaDeContenidos Latinoamérica – Empresas Globales.

 

 

Elton Mayo fue una de las primeras personas en interesarse en teorizar las organizaciones, especialmente aquellas organizaciones del ámbito laboral. Con un vasto bagaje en psicología y sociología, Mayo prestó principal atención a los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con el rendimiento en la producción.

En el año 1926, tres años previos a la gran crisis económica, Mayo llevo adelante un estudio, aunque muchos lo llamen “experimento”, en la fábrica Western Electric Company, localizada en la ciudad de Chicago. El estudio consto de cuatro fases en las cuales se planteaban distintas modificaciones en las condiciones y medio ambiente de trabajo de diversos grupos de trabajadores que desarrollaban iguales y distintas tareas. Las modificaciones realizadas en cada una de las fases se basaron en aspectos tales como la iluminación de las áreas de trabajo, inclusión de nuevos períodos de descanso y la provisión de refrigerios, entrevistas individuales y grupales con los trabajadores y, finalmente, modificaciones en el pago de incentivos.

Antes de develar el resultado del estudio tal vez sea necesario analizar el contexto de los trabajadores de Western Electric Company. El Chicago de 1926 era un campo de cultivo para que cualquier disturbio social se convierta en un pandemonio. En plena ley seca la ciudad estaba dominada por el crimen organizado, pero a nivel nacional, tanto como mundial, la sociedad en su conjunto vivía en una tensa calma resultante del fin de la primera guerra mundial, aunque la segunda estaba a la vuelta de la esquina. En este contexto, las mujeres ingresaban masivamente a las fábricas, a causa de que los empleadores habían perdido hombres en la guerra.

Es en ese contexto donde Mayo realiza sus estudios. No creo en las casualidades, por lo cual realmente pienso que los resultados de los estudios se dieron de una manera particular a causa de este escenario. Como conclusión, luego de casi cinco años de estudio, Elton Mayo reveló que en realidad las variaciones en la producción no se vieron modificadas directamente por las modificaciones estructurales o por las alteraciones en las jornadas de empleo, sino que se debía a factores sociales como la moral de los empleados y las interacciones entre ellos como clase. Tal vez sin quererlo, nuestro querido Elton, concluyó que si cambiamos el análisis del comportamiento organizacional hacia un enfoque donde se tomen en cuenta los sentimientos, actitudes y complejidad motivacional de los trabajadores obtendremos de parte de ellos un rendimiento no sólo mayor, sino que además, se contará con la participación real de los trabajadores.

Dicen por ahí que un buen jefe es aquel que se comunica eficientemente con sus empleados, pero será aquel que sepa escuchar y hacer expresar a sus empleados, el superior que alcance niveles de interacción real y significativo. La organización nunca debe dejar de tomar en cuenta las opiniones de sus empleados, son parte orgánica de ella y sus voces son deben ser consideradas como amplificadores del discurso organizacional. No solo basta con realizar cambios estéticos, tal como dar frutas un día a la semana, o permitir la vestimenta informal los viernes. Los cambios deben incluir las opiniones de los trabajadores, lo cual no solo permitirá que el cambio sea legitimado sino que también sea concebido como el resultado de interacciones y no un mensaje preestablecido por la gerencia.

Hoy en día contamos con diversas herramientas para que todos nosotros opinemos sobre nuestra actividad y ambiente de trabajo. Desde las políticas de puertas abiertas a las encuentras de ambiente laboral. Gracias a Elton Mayo las organizaciones abrieron sus oídos a las voces de los empleados y tienen en su poder una herramienta de cambio real basada en la participación. De ellas depende tomar los sentimientos e inquietudes de su gente o hacer caso omiso. Para aquellas organizaciones que solo realizan estas prácticas “porque hay que hacerlas” los resultados serán tan frívolos como su razón de ser. Pensar que la percepción de los trabajadores no debe ser tenida en cuenta solo nos dejará a oscuras en un escenario donde todos podemos ser parte de una nueva construcción.

 

Del Equipo de Trabajo de TiendaDeContenidos Latinoamérica – Empresas Globales.

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